Hľadáte osobu, ktorá vybuduje vo vašej firme ten správny systém práce a dokáže ho dlhodobo udržať? Osobu, ktorá sa nemení, viete čo od nej môžete očakávať a ktorá dosahuje dobré výsledky? Na akých pozíciách sú títo ľudia hotovým pokladom? Napr.: účtovníctvo, recepcia, vedenie databázy vo firme a všetky pozície, kde sa jednotlivé úkony často opakujú.

Aj Vaša skúsenosť je asi podobná ako moja. Nie je ľahké nájsť takých  ľudí, ktorí chcú takéto práce vykonávať dlhodobo. Aby sme získali do firmy vhodných ľudí pre takýto typ práce, je vhodné zostaviť  inzerát pre stabilných. Osloví tých kandidátov, ktorých časté zmeny znervózňujú, majú radi pevné a nie často meniace sa pravidlá.

 Aký to je?

       - cieľom je osoba, ktorá chce  pracovať

-            - inzerát hovorí, čo je hlavným účelom pozície a aký výsledok sa očakáva

-            - informuje o tom, ako stabilný musí byť kandidát a aj to, aká stabilná je pracovná pozícia

-            - ako najväčšiu prekážku prezentuje to, že je nutné dodržiavať zavedené postupy a veci nemeniť

-            - obsah inzerátu je v súlade so skutočnosťou

Čo spôsobí to, že sa prihlásia správni ľudia?

Informácia o tom, že miesto je stabilné a spoločnosť sa snaží o to,  aby sa stabilita postupne zvyšovala aj keď je to náročný proces.

V čom sú výhody takéhoto inzerátu?

-            - vhodní kandidáti prejavia väčší záujem

-            - záujemcovia aj klienti Vás budú považovať za profiesionálov, ktorí vedia veci presne pomenovať

-            - objavia sa zaujemcovia, ktorých si budete môcť dlhodobo udržať

Chcete získať do svojej firmy človeka, ktorý je pracovitý a dokáže k dobrým výsledkom doviesť aj ostatných ľudí vo firme? Alebo hľadáte profi asistentku, ktorá bude poznať Vaše požiadavky skôr ako ich vyslovíte? Chýba vám v tme obchodník, ktorý nasadí latku v predaji veľmi vysoko a udrží ju tam dlhodobo?
Ok, to zabezpečí ten správny inzerát.

Aký to je?
- je nasmerovaný na osobu, ktorá chce tvrdo pracovať
- hovorí o tom, čo je hlavným účelom voľnej pozície a aký výsledok sa na nej očakáva
- hovorí o veľkej zodpovednosti kandidáta
- otvorene hovorí o možnýh prekážkach, ktoré sa môžu objaviť
- inzerát obsahuje len pravdivé informácie
- odmeny a bonusy nie sú v inzeráte tie najdôležitejšie, neprikladá sa im mimoriadny význam.

Čo je tou výzvou?
K predchádzajúcim bodom môžete pridať informáciu o tom, že nie každý je schopný a ochotný vykonávať prácu, podľa pravidiel, ktorú sú dané.

Čo dosiahnete takýmto inzerátom?

- o prácu sa budú zaujímať tí správni kandidáti
- „Tí pohodlnejší“ sa od takejto ponuky odvrátia
- terajší aj potenciálni klienti si urobia perfektný obraz o inzerujúcej firme
- záujemca nebude očakávať od práce niečo iné, než je inzerované
- určite bude s náborom ľudí menej práce

Stáva sa Vám, že na inzerát zareaguje toľko záujemcov o zamestnanie, že nemáte dosť času na to, aby ste všetky materiály prečítali?

Alebo máte pocit, že je jedno aký inzerát uverejníte, pretože aj tak sa nenájde žiadny vhodný uchádzač?

Mali by sme vedieť, že to, čo vo Vašich inzerátoch uverejníme, má veľký vplyv na to, aké typy uchádzačov sa nám prihlásia a koľko ich bude.

Bežné inzeráty:

-       obsahujú prísľuby o slušnom postavení, dobrej odmene, bonusoch ap.

-       práca je charakterizovaná ako príjemná, možno až zábavná

-       prezentovaná býva aj veľmi výhodná poloha pracoviska a ostatné plusy ap.

Keď si takto alebo podobne znejúci inzerát prečíta záujemca o prácu, nadobudne dojem, že za nenáročnú a peknú prácu dostane dobrú odmenu. 

Hoci v inzeráte uverejníme aj ďalšie dôležité informácie typu „hľadáme človeka, pre ktorého je dosiahnutie výsledkov v práci to najdôležitejšie“ ap., može sa stať, že tieto zaniknú. Je to preto, že sa veľmi snažíme „predať“ voľné miesto a veľmi chceme zaujať najlepších kandidátov.

A to spôsobí, že na náš inzerát odpovedá veľa nevhodných kandidátov.

Aký je ideálny stav? Ten nastane vtedy, ak dostaneme menší počet odpovedí, ale tie nám zašlú vhodní kandidáti.

Pozrime sa na vec reálne. Väčšina pracovných pozícií nie je ani príjemná, ani zaujímavá a už vôbec nie nenáročná. Oveľa viac pozícií je takých, kde musí kandidát tvrdo pracovať, aby dosiahol úspech.  Napriek tomu, že toto vieme, častokrát máme pocit, že ak pri uverejnení inzerátu povieme pravdu, prihlási sa málo záujemcov.

Nie je to celkom tak.

Pracanti hľadajú ........

Dobrí pracanti majú radi pravdu. A hľadajú oveľa viac ako len dobré zamestnanie. Ich nezaujíma ľahká práca, chcú sa s niečím popasovať, hľadajú niečo náročnejšie.

Druhá dôelžitá vec je, že pracanti sú väčšinou zamestnaní. Nevysedávajú doma a nečakajú na super príležitosť. Sami sa snažia veci riešiť. Ak sa vôbec niekedy stane, že nemajú prácu, okamžite dostávajú ponuky od ľudí, ktorí pôsobia v rovnakom odvetví a vedia o nich, akí su hodnotní. Ak títo ľudia hľadajú prácu, majú záujem nájsť ju čo najrýchlejšie. A málokedy si ju hľadajú len preto, že chcú viac zarobiť. Je to skôr preto, že hľadajú pre seba väčšiu výzvu, chcú niečo zvládnuť, niečo zdolať.

A toto je práve to, čo v inzeráte pritiahne pozornosť schopných ľudí.

Je možné, že sa im celkom dobre darí v zamestnaní, ale je to pre nich stereotyp. cítia, že dosiahli maximum, že v súčasnej práci sa už nemajú kam posunúť. Alebo ich manažéri robi veľa náhlych a neuvážených rozhodnutí a oni tak nemôžu vybudovať niečo stabilné. Ak toto trvá už nejaký čas a oni s tým nesúhlasia, začnú sa obezrať inde.

Tí pohodlnejší .....

Tí, ktorí radi poľavia v práci, buď prácu nemajú, alebo tú čo majú celkom dobre nezvládajú. Preto sa v práci necítia dobre. Zlý pocit môžu mať aj z toho, že od nich šéf vyžaduje výsledky a oni ich nedokážu dodať.

Takíto ľudia hľadajú zamestnanie, kde nebude veľa práce, kde nemusia vynaložiť veľa námahy. Snívajú o tom, že budú mať prácu, ktorá im prinesie kopu peňazí. A nie je zriedkavosťou, že sa zaujímajú o pozície, ktoré majú určité postavenie. Toto teda urcite nie je super kandidát.

Keď zvereníme inzerát, ktorý hovorí o tom, čo kandidát dostane, na čo sa môže tešiť a nepovieme priamo, čo práca vyžaduje naozaj, máme menší problém. Prečo? Pretože na našu ponuku budú reagovať „Tí pohodlnejší“, ktorí si myslia, že ponúkame bezstarostnú prácu, presne takú akú hľadajú.

A výsledkom bude, že na inzerát nezareagujú žiadni „Pracanti“ alebo len veľmi málo z nich. Pretože necítia z ponuky žiadnu výzvu, ktorú by mohli zdolať.

Ak chceme prilákať „Pracantov“, zabezpečí to inzerát, ktorý provokuje.

Aký to je:

-       je nasmerovaný na osobu,ktorá chce tvrdo pracovať

-       hovorí o tom, čo je hlavným účelom voľnej pozície a aký výsledok sa na nej očakáva

-       hovorí o veľkej zodpovednosti kandidáta

-       otvorene hovorí o možnýh prekážkach, ktoré sa môžu objaviť

-       inzerát obsahuje len pravdivé informácie

-       odmeny a bonusy nie sú v inzeráte tie najdôležitejšie

Čo je tou  výzvou? K predchádzajúcim bodom môžete pridať informáciu o tom, že nie každý je schopný a ochotný vykonávať prácu, podľa pravidiel, ktorú sú dané.

Čo dosiahnete takýmto inzerátom?

      - o prácu sa budú zaujímať tí správni kandidáti

-        -   „Tí pohodlnejší“ sa od takejto ponuky odvrátia

-       - terajší aj potenciálni klienti si urobia perfektný obraz o inzerujúcej firme

-       - záujemca nebude očakávať od práce niečo iné, než je inzerované

-       - určite bude s náborom ľudí menej práce

Nikdy v dejinách ľudsta nejestvovala doba, počas ktorej sme mali viac znalostí o možnosti dosahovať vyššiu kvalitu zdravia, finančnej prosperity, šťastia.

Dnešná doba nám umožňuje dosahovať v podnikaní, kariére i osobných vzťahoch také úžasné výsledky, ktoré môžu vo vašej spoločnosti i osobnom živote nadabudnúť skutočne ohromujúcu hodnotu.

O čo viac bude vašim pričinením prínos pre firmu i Vaše okolie väčší, tým sa Vám začne naskytovať úplne samozrejme aj viac mimoriadnych príležitostí. VoVašom povolaní začnete napredovť nevídanou rýchlosťou v porovnaní s inými.

Prepracujete sa do úplného popredia Vašeho podnikania i celého odvetvia, čím si zaslúžene získate uznanie, úctu, nadštandardné ohodnotenie i osobnú reputáciu.

Ostatní ľudia si budú myslieť, že ste mali obrovské šťastie. Že ste jednoduch boli v správnej chvíli na správnom mieste.

Jedine Vy však budete s neochvejnou istotou vedieť, že Váš úspech a napredovanie bolo vopred cielene naplánované.

Ale o tom už čoskoro v ďalšom príspevku....

Určite sa mnohí z nás aspoň raz zamysleli, čo sa skrýva za tým za tým, keď spontánne hovoríme o nejakej firme, že je dobrá, je v nej super atmosféra ap.

Ak firma dobre funguje, je to odrazom toho, že v nej pracuje niekoľko dobrých, pre firmu rozhodujúcich ľudí.  Väčšina ľudí vo firme sa stavia k situáciám, úlohám a celému dianu veľmi priaznivo a priateľsky. Tak, aby ich pôsobenie vo firme prinášalo prospech ostatným aj im samým.

Ako spoznáme kľúčového človeka vo firme? Kto to vlastne je?

-       nepozerá na to, koľko hodín má pracovať podľa zmluvy. Pracuje toľko, koľko je potrebné, aby dosiahol tie najlepšie výsledky. Jeho pracovný čas je odvodený od toho, ako je splnená pracovná úloha a nie podľa cvaknutých hodín.

-       nepotrebuje pokyny, aby konal. Väčšinou vie čo má robiť, vie ako nadchnúť ostatných pre najekú akciu, ide príkladom. Zaujíma sa o dianie okolo seba, nečaká, kým dostane príkaz, aby niečo vykonal. Vidí súvislosti, vie čo má robiť a iniciatíva vychádza od neho.

-       má stabilne dobrú náladu, na veci pozerá pozitívne, hľadá riešenia aj v komplikovaných situáciách. Pozerá na veci ako ich robiť a nie ako to nejde

Prajem Vám, aby ste takýchto ľudí mali vo firmách čo najviac.

Pre šéfov je toto jedno z najjasnejších a zároveň najproblematickejších zisťovaní o kandidátovi. Pamätajme si jednu vec.  Pre našu firmu je veľmi drahé a nebezpečné, ak budeme až po prijatí človeka zisťovať, či je schopný vykonávať také aktivity, ktoré smerujú k dosiahnutiu kvalitného a cenného výsledku jeho práce.

Ako to zistíme vopred? Tak, že sa zameriame na jeho výsledky práce, ktoré dosiahol u predchádzajúcich zamestnávateľov. Už na začiatku pracovného pohovoru s kandidátom, sa ho pýtajme na to, čo hodnotné vytvoril vo svojej minulej práci. Čo konkrétne bolo na konci jeho pracovného snaženia.

Uvediem príklad:         upratovacka – čisté a upratané priestory

                                    pekár            – chutný upečený chlieb

                                    obchodník     – podpísané zmluvy s klientom, 

                                                            uzatvorené obchody

Ak sa záujemca snaží porozumieť našej otázke, odpovedá priamo, jednoznačne, hovorí o konkrétnych situáciách a dosiahnutých výsledkoch. To je fajn. Ak je este aj ochotný sprostredkovať kontakt na človeka (väčšinou jeho šéfa), ktorý môže jeho slová potvrdiť, nemusíme pochybovať. Musíme si to však overiť.

Ak záujemca odbočuje od otázky, nevie alebo nechce konkretizovať svoje minulé aktivity (hovorí väčšinou len o tom ako sa snažil, ako mal veľa práce, aké to bolo ťažké) a nie je za tým nič jednoznačné, vieme, že je tam nejaký zádrheľ. Keď je nám ochotný poskytnúť kontakt na svojich nadriadených, ktorí sa môžu vyjadriť k jeho práci, overme si to. Možno tento človek len nevie o sebe hovoriť v prípade, že sa má pochváliť, alebo prezentovať svoje úspechy. Robí čo treba a tým to pre neho končí.

Ale ak niekto nehovorí konkrétne, odbočuje od otázky, hovorí skôr o druhých vo firme ako o sebe a k tomu nie je ochotný sprostredkovať kontakty na nadriadených, pretože má na to tisíc dôvodov, nestrácajme čas. Takýto kandidát sa nemá čím pochváliť a vie, že jeho dobrú prácu nemá ani kto potvrdiť. Rozlúčime sa a odporučíme mu skúsiť šťastie inde. Pre nás nie je ten správny.

Vždy a za každých okolností žiadajme od záujemcov o prácu poskytnutie dvoch až troch referencií.

Vždy kontakujme bývalých zamestnávateľov a pýtajme sa na výsledky práce nášho kandidáta.

Ušetríme si tak drahocenný čas a financie, ktoré stratíme, ak zamestnáme neproduktívneho človeka.

Viete na čo sa máte zamerať pri prijímaní nových zamestnancov?

Najať vhodného zamestnanca do firmy, nie je jednoduché. Venujeme mu čas, snažíme sa, aby dobre zapadol do kolektívu, zaučíme ho. Aký je výsledok? Častokrát sa ani neohreje a je preč. Človeku to na nálade nepridá a všetko može začať odznovu. A možno nie posledný raz.

Aby boli aktivity v tomto smere čo najviac efektívne, je fajn zrekapitulovať základné kroky, ak potrebujeme prijať človeka:

1.    Koho do firmy chcem? Koho potrebujem?

V tomto musíme mať úplne jasno. Akú pozíciu obsadzujeme, čo má nový zamestnanec robiť hneď, čo neskôr, čo v dlhšom časovom horizonte. Vyhnime sa postupu „keď tu bude, tak mu už niečo nájdeme“, „niekomu pomôže“, „nejaká práca sa nájde“.  Toto nie je najsprávnejší postup.

2.    Kontaktovanie záujemcov o prácu – inzerát v tlači, internet, médiá.

Už pri zadaní inzerátu začína výber a selekcia kandidátov. Tých si môžeme rozdeliť do pomyselných skupín.

Kandidát typu 1: Darí sa mi, ale nevidím budúcnosť v súčasnej firme

(reagujú záujemcovia, ktorí majú radi výzvy, obzerajú sa po niečom novom, majú ambície zvládnuť a dosianuť niečo viac ako doteraz).

Kandidát typu 2: Darí sa mi, ale nemám rád zmeny, ktoré sa v súčasnej firme dejú

(reagujú záujemcovia,  ktorí majú radi stabilitu, chcú sa veci naučiť a potom ich dlhodobo dobre vykonávať bez väčších zmien).

3.     Do firmy prichádza veľa žiadostí.

Automaticky to spôsobí značné zvýšenie administratívnych úkonov. Tu je potreba, aby sme mali presne zadefinované naše požiadavky na uchádzača o prácu. Hlavne tie, ktoré musí nevyhnutne pre danú pozíciu uchádzač spĺňať a bez nich nie je možné záujemcu prijať. 

(Vieme na čo sa máme zamerať, v prvom kole sa sústredíme v životopise kandidátov len na túto nevyhnutnosť. Vyhovujúce profily budeme ďalej spracovávať a ostatné idú automaticky bokom).

4.    Výber ľudí

Sem patrí samotný výber ľudí na základe osobných stretnutí, rozhovorov, možného testovania osobnosti a tiež overovanie referencií. Tento proces musí prebehnúť veľmi rýchlo, pretože tí ľudia, ktorí majú ozajstný záujem o prácu nečakajú. Chcú pracovať a ak nedostanú rýchlu reakciu na svoju žiadosť, hľadajú bez odkladu ďalej.

5.    Zapracovanie, zaučenie ľudí

Snažíme sa postupne novému kolegovi odovzdať všetky dôležité informácie, ktoré sa týkajú jeho nového postu a tiež celkového systému našej firmy. Môžeme k nám dostať sebeväčšieho génia, ale ak mu neposkytneme tie najzákladnejšie dáta o pozícii a firme, zázraky u nás neurobí.

Ako môžeme zistiť, že to, čo prijatému zamestnancovi hovoríme v súvislosti s jeho novým miestom, je pre neho aj zrozumiteľné? Pre daný post vytvoríme zoznam kľúčových(najdôležitejších) slov, ktoré s danou pozíciou úzko súvisia.  Požiadame ho, aby nám jednotlivé slová a výrazy vysvetlil vlastnými slovami. Tak zistíme koľko z problematiky rozumie. Čo sa stane, ak význam daných slove nepozná alebo je neistý?  Vtedy vieme, že  práce, ktoré sme mu pridelili nie je schpný vykonávať.