Viete na čo sa máte zamerať pri prijímaní nových zamestnancov?
Najať vhodného zamestnanca do firmy, nie je jednoduché. Venujeme mu čas, snažíme sa, aby dobre zapadol do kolektívu, zaučíme ho. Aký je výsledok? Častokrát sa ani neohreje a je preč. Človeku to na nálade nepridá a všetko može začať odznovu. A možno nie posledný raz.
Aby boli aktivity v tomto smere čo najviac efektívne, je fajn zrekapitulovať základné kroky, ak potrebujeme prijať človeka:
1. Koho do firmy chcem? Koho potrebujem?
V tomto musíme mať úplne jasno. Akú pozíciu obsadzujeme, čo má nový zamestnanec robiť hneď, čo neskôr, čo v dlhšom časovom horizonte. Vyhnime sa postupu „keď tu bude, tak mu už niečo nájdeme“, „niekomu pomôže“, „nejaká práca sa nájde“. Toto nie je najsprávnejší postup.
2. Kontaktovanie záujemcov o prácu – inzerát v tlači, internet, médiá.
Už pri zadaní inzerátu začína výber a selekcia kandidátov. Tých si môžeme rozdeliť do pomyselných skupín.
Kandidát typu 1: Darí sa mi, ale nevidím budúcnosť v súčasnej firme
(reagujú záujemcovia, ktorí majú radi výzvy, obzerajú sa po niečom novom, majú ambície zvládnuť a dosianuť niečo viac ako doteraz).
Kandidát typu 2: Darí sa mi, ale nemám rád zmeny, ktoré sa v súčasnej firme dejú
(reagujú záujemcovia, ktorí majú radi stabilitu, chcú sa veci naučiť a potom ich dlhodobo dobre vykonávať bez väčších zmien).
3. Do firmy prichádza veľa žiadostí.
Automaticky to spôsobí značné zvýšenie administratívnych úkonov. Tu je potreba, aby sme mali presne zadefinované naše požiadavky na uchádzača o prácu. Hlavne tie, ktoré musí nevyhnutne pre danú pozíciu uchádzač spĺňať a bez nich nie je možné záujemcu prijať.
(Vieme na čo sa máme zamerať, v prvom kole sa sústredíme v životopise kandidátov len na túto nevyhnutnosť. Vyhovujúce profily budeme ďalej spracovávať a ostatné idú automaticky bokom).
4. Výber ľudí
Sem patrí samotný výber ľudí na základe osobných stretnutí, rozhovorov, možného testovania osobnosti a tiež overovanie referencií. Tento proces musí prebehnúť veľmi rýchlo, pretože tí ľudia, ktorí majú ozajstný záujem o prácu nečakajú. Chcú pracovať a ak nedostanú rýchlu reakciu na svoju žiadosť, hľadajú bez odkladu ďalej.
5. Zapracovanie, zaučenie ľudí
Snažíme sa postupne novému kolegovi odovzdať všetky dôležité informácie, ktoré sa týkajú jeho nového postu a tiež celkového systému našej firmy. Môžeme k nám dostať sebeväčšieho génia, ale ak mu neposkytneme tie najzákladnejšie dáta o pozícii a firme, zázraky u nás neurobí.
Ako môžeme zistiť, že to, čo prijatému zamestnancovi hovoríme v súvislosti s jeho novým miestom, je pre neho aj zrozumiteľné? Pre daný post vytvoríme zoznam kľúčových(najdôležitejších) slov, ktoré s danou pozíciou úzko súvisia. Požiadame ho, aby nám jednotlivé slová a výrazy vysvetlil vlastnými slovami. Tak zistíme koľko z problematiky rozumie. Čo sa stane, ak význam daných slove nepozná alebo je neistý? Vtedy vieme, že práce, ktoré sme mu pridelili nie je schpný vykonávať.